СОЮЗФАРМА

В нынешней нестабильной экономической ситуации большинство компаний не расширяют штат, а лишь закрывают текущие вакансии. Сотрудники не склонны менять работу без веских причин, однако иногда обстоятельства вынуждают их вновь выходить на рынок труда. Чаще всего это связано с неоправданными ожиданиями, тяжелой атмосферой в коллективе или конфликтами с руководителем.

Ожидания против реальности

Выделяют несколько так называемых «опасных сроков», в которые сотрудник особенно уязвим и склонен задумываться об увольнении:

• 3 месяца — новичок может осознать, что его ожидания не совпадают с реальностью, адаптация не удалась или возник конфликт с наставником.
• 6 месяцев — нарастает усталость, зарплата и премии перестают радовать, а значимого профессионального роста не наблюдается.
• 1 год — разочарование переходит в профессиональное выгорание и стагнацию, при этом накопленный опыт нередко позволяет получить более выгодное предложение от другого работодателя.

Ожидания от работы сильно зависят от возраста и социального статуса. Молодые специалисты хотят учиться и нарабатывать опыт, женщины с детьми ценят гибкий график и стабильность, а сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста — признание и четкие условия труда.

Когда ожидания расходятся с реальностью, отсутствует карьерный рост, а коллектив или руководство оставляют желать лучшего, увольнение становится лишь вопросом времени. Однако при уходе сотрудники редко называют истинные причины, предпочитая нейтральные формулировки: проблемы со здоровьем, удаленность работы, семейные обстоятельства. Такое поведение объясняется страхом испортить отношения, нежеланием подводить коллег, убежденностью в бесполезности откровений или опасением негативных рекомендаций для будущего работодателя. Тем не менее именно деликатное выяснение реальных причин увольнения способно помочь компании исправить системные ошибки и сохранить ценных специалистов.

Что можно выявить уже на собеседовании

Понять, как кандидат воспринимает будущую работу, и подобрать эффективные инструменты мотивации можно еще на этапе интервью.

Начать стоит с анализа резюме: частая смена мест работы — повод насторожиться и уточнить причины увольнений. Желательно также связаться с бывшим работодателем и спросить, готов ли он рекомендовать кандидата и взял бы его к себе снова.

О заинтересованности соискателя говорят:

• скорость отклика на вакансию;
• уровень подготовки к встрече (пунктуальность, опрятный внешний вид, знание деятельности компании).

Рекрутер или нанимающий менеджер должен спросить кандидата, какой он видит свою идеальную работу, выявить его приоритеты и понаблюдать за реакцией на рассказ об условиях труда. Очень полезно дать соискателю возможность «примерить» работу на практике: пригласить на тестовый день или смену, познакомить с коллективом. Важно оценивать не только профессиональные навыки, но и то, впишется ли кандидат в команду. Иногда устоявшийся коллектив не принимает новичка с иным уровнем знаний или жизненными установками — таких сотрудников нужно особенно поддерживать на этапе адаптации.

Поскольку провизор постоянно взаимодействует с покупателями, стоит включить в собеседование ролевую игру «Трудный клиент». Она покажет, как кандидат реагирует на возражения, и продемонстрирует его манеру поведения в стрессовых ситуациях.

Важны не только деньги, но и внимание

Мотивация — ключевой фактор эффективности, независимо от должностных обязанностей. Она делится на:

• финансовую (премии, бонусы, повышение зарплаты);
• нематериальную (публичное признание, подарки, грамоты, корпоративные скидки и т.д.).

Кроме того, мотивация бывает краткосрочной (например, премия по итогам месяца или дополнительный выходной) и долгосрочной (карьерный рост, накопление экспертизы).

Важно понимать: у каждого сотрудника есть ведущий мотивирующий фактор и второстепенные стимулы. Например, для одного на первом месте гибкий график, а хорошие отношения с руководителем — приятный бонус. При этом мотивация может меняться со временем: сегодня работник ценит только деньги, а завтра — стабильность и командную атмосферу.

Если с финансовой мотивацией все относительно просто, то нематериальная требует тонкого подхода. Кто-то не хочет видеть свое фото на доске почета, а для кого-то грамота не имеет никакой ценности. Поэтому инструменты необходимо подбирать индивидуально. Для этого можно использовать готовые опросники или просто наблюдать за реакцией сотрудника на разные формы поощрений.

Как вовремя заметить признаки надвигающегося увольнения

Существуют поведенческие маркеры, по которым можно распознать, что интерес сотрудника к работе в компании угасает.

Сотрудник постепенно изолируется от коллег, его отношение к обязанностям становится формальным. Меняется тон общения с руководителем и командой; он может критиковать рабочие процессы, но не предлагать альтернатив, или даже становиться источником сплетен. Учащаются опоздания и длительные перерывы в течение дня.

Важно помнить, что подобные изменения могут быть следствием тяжелой жизненной ситуации, поэтому руководителю в первую очередь следует тактично выяснить причину, а не делать поспешных выводов.

Грамотная работа с персоналом и искреннее внимание к потребностям сотрудников помогают компании не только снизить текучку и избежать дополнительных расходов на подбор, но и формируют в глазах соискателей образ надежного и человечного работодателя. А это в условиях кадрового голода становится не просто преимуществом, а необходимым условием выживания и развития.

По материалам вебинара «Как удержать ключевых сотрудников и сформировать кадровый резерв»